„Strategien scheitern selten an ihrer Qualität, sondern an ihrer Umsetzung.“

Unser Ansatz im Talent Manage­ment umfasst,

1. die rich­tigen Mitar­bei­tenden finden
2. vorhan­dene Talente iden­ti­fi­zieren
3. Mitar­bei­tende entwi­ckeln
4. Schlüs­sel­po­si­tionen besetzen

Die prozes­suale Umset­zung berück­sich­tigt die kunden­spe­zi­fi­sche System­land­schaft (z.B. Success­Fac­tors, Workday, Haufe). Wir setzen für Sie Talent Pools auf, mode­rieren Talent Reviews, und etablieren eine effek­tive Nach­fol­ge­pla­nung.

Mana­ge­­ment-Diagnostik verstehen wir als inte­gralen Teil des Talent Manage­ment, der seine Wirkung entfaltet, sofern er gut in die PE-Land­­schaft einge­bettet ist. Konzep­tion und Durch­füh­rung von Mana­ge­­ment-Audits, Einzel- und Gruppen-ACs entspre­chen den Quali­täts­stan­dards DIN 33430 für Eignungs­dia­gnostik. Ein beson­deres Augen­merk liegt auf der Einfüh­rung von 360°-Feedback in Orga­ni­sa­ti­ons­ein­heiten.

Wir erachten unsere Klienten als selbst bestim­mende Persön­lich­keiten, und nicht als „Objekte“, deren Verhalten „modi­fi­ziert“ wird. Kompe­tenzen werden im Mitein­ander aufge­baut, statt Verhalten mit „psycho­lo­gi­schen Tricks“ mani­pu­liert. Gleich­be­rech­tigter Umgang verspricht nach­hal­tige Verän­de­rung.

1. Execu­­tive-Coaching: Vertrau­ens­volles Spar­ring für kriti­sche Busi­­ness- oder Change-Situa­­tionen.
2. First-100-days-Coaching: Für einen guten Start in die neue Rolle.
3. Perfor­­mance-Coaching: Führungs-/Leis­­tungs-/Anpas­­sungs­­­pro­­blemen auf die Spur kommen.
4. Entwick­­lungs-Coaching: Grund­lagen für den weiteren Berufsweg.

Teams und deren Führungs­kräfte sind den Heraus­for­de­rungen von Trans­for­ma­tionen wie Digi­ta­li­sie­rung und Agilität als erste ausge­setzt. Wir coachen Führungs­kräfte und ihre Teams zu folgenden Anlässen:

1. Gesprächs- und Entschei­dungs­kultur von Geschäfts­füh­rungs­teams
2. Ausrich­tung schärfen, „Pains & Gains“ heraus­ar­beiten, die Player im Spiel­feld kennen und optimal plat­zieren, starke, belast­bare Bezie­hungen aufbauen
3. Kaska­die­rende Change-Prozesse (z.B. Umset­zung von Mitar­­bei­­ter­­be­fra­­gungs-Erge­b­­nissen)
4. Leis­­tungs- und Zusam­­men­ar­­beits-Themen
5. Konflikte zwischen Einzel­per­sonen und Teil-Gruppen, die die Perfor­mance des Teams beein­träch­tigen; bei verhär­teten Konflikten mit profes­sio­neller Media­tion

Der Erfolg tech­ni­scher Verän­de­rung misst sich an der Verhal­tens­än­de­rung des Einzelnen. Wir erar­beiten mit Ihnen eine Change-Archi­­tektur, die einbindet, Wider­stände als konstruk­tiven Beitrag wertet, und auf ein gemein­sames Mind-Set des Aufbruchs abzielt. Es geht um Klar­heit, Verant­wor­tung, Respekt, Glaub­wür­dig­keit, Offen­heit, Vertrauen, Verständnis. Metho­disch vertreten wir den „Linking-pin“-Ansatz, der

1. Arbeit mit dem Leitungs­team
2. einzelnen Teams
3. Groß­gruppen vorsieht

Trans­for­ma­tion gelingt nur mit starker Führung und einheit­li­chem Führungs­ver­ständnis. Daher fällt der Führungs­­­kräfte-Entwick­­lung eine beson­dere Bedeu­tung zu. Wir entwi­ckeln Curri­cula für Führungs­kräfte auf verschie­denen Ebenen, und legen Wert auf eine Kombi­na­tion aus Führungs­wissen, Selbst­re­fle­xion, Anwen­dung und Grup­pen­lernen mit der Peer-Gruppe. Dabei favo­ri­sieren wir den Mix aus Präsenz- und virtu­ellen Treffen, Einzel- und Grup­pen­me­thoden. Es kommen Persön­lich­keits­in­ven­tare, 360°-Feedback-Instrumente und KI-Tools zum Einsatz.